“剥削底层劳动人民的工具”

　　“中国第五大发明”

　　这是网友冠以劳务派遣的称谓，不难看出公众苦劳务派遣久矣。被派遣的劳动者和正式工普遍存在明显的区别对待，往往干着和正式工一样甚至更多的活，工资待遇却不到正式工的一半，“牛马”二字在劳务派遣工上体现得淋漓尽致。

　　18年修订的《劳动法》明明早有规定，为何劳务派遣工待遇却依然毫无变化？为何国家机关企事业单位也普遍在使用低价的劳务派遣工？劳务派遣真的就是剥削底层劳动者的工具吗？

　　这篇文章就围绕劳务派遣最突出的“同工不同酬”问题深层分析劳务派遣的现状、成因和解决问题可能的途径。

　　一、什么是劳务派遣？

　　劳务派遣是随着社会发展衍生的一种新型用工方式，用工模式为：派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，再把劳动者派遣至用人单位，用人单位向派遣单位支付服务费，由派遣单位向被派遣劳动者支付报酬。这种用人模式本身没有问题，但在现实实践中由于各种因素被派遣劳动者通常享受着最差待遇，干着最多的工作。劳务派遣，成为了一些企业游走在灰色地带肆意压榨劳动力、规避风险、利益最大化的工具。

　　二、为什么会有劳务派遣？

　　随着社会发展，灵活就业人群和部分单位对灵活用工的需要，单位为降低成本、回避可能的风险，劳务派遣这种用工形式运应而生。

　　三、企事业单位为何热衷于使用劳务派遣工？

　　•灵活用工：企业通过劳务派遣应对订单波动、季节性需求或临时项目，避免长期雇佣固定员工带来的成本压力。

　　•降低成本：派遣员工的社保、福利等支出可能低于正式员工，企业还可减少招聘、培训和管理成本。

　　•规避风险：企业将劳动关系转移给派遣公司，降低直接雇佣的法律风险（如解雇赔偿、劳动纠纷等)。

　　四、劳务派遣工面临的主要问题

　　• 劳务派遣工面临着工资、奖金、福利常低于正式员工，即使从事相同工作；

　　• 晋升渠道狭窄，培训机会少，长期处于边缘化状态；

　　• 企业可随时终止派遣协议，导致劳动者面临失业风险，缺乏职业安全感；

　　• 部分派遣公司为降低成本，可能少缴或漏缴社保，损害劳动者权益等等诸多问题。

　　其中最令广大劳动者怨声载道的还是“同工不同酬”的问题。

　　五、“同工同酬”

　　“同工同酬”通常是指雇主为同等技术、技能水平相当的劳动者，不论性别、年龄、民族、地区等为同一岗位上的劳动者提供同等的劳动报酬。

　　同工同酬是工资分配应当遵循的基本原则，《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则实行同工同酬。”

　　《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则对被遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”由此可知无论是用工单位的职工还是劳务派遣工只要从事相同内容工作、付出等量劳动就应该获得同级别的工资待遇。当然，“同工同酬”并不意味着同岗位的劳动者获得的薪酬在量上是一致的仍可在合理的范围内进行浮动。

　　实际上同工同酬是人权平等的表现。人权包含生存权、发展权及其他基本权利，国家对人权给予充分的保障，平等权作为最基本的人权亦在其保障范围之中。人人平等就包含着被派遣劳动者与用工单位的劳动 获得同工同酬的权利。我国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。《中华人民共和国宪法》明文规定人民是国家的主人国家的一切权力属于人民。同工同酬是社会主义制度优越性的体现是国家人权保障的生动写照，同工同酬强调不能因为身份的不同而给予不同的薪资待遇。这一点在我国参加并承认的、国际劳工组织制定的《就业和职业歧视公约》中有具体表现公约中明确规定任何人员和单位都不能因为性别、民族、年龄以及受教育程度的不同而遭受不公正的职场待遇。

　　而劳务派遣工的待遇，显然背离了初衷，与法文规定背道而驰。

　　六、劳务派遣的最主要问题——同工不同酬

　　说“同工不同酬”是劳务派遣存在的最主要问题也不为过，也有学者指出“解决了同工不同酬问题，也就基本上解决了劳务派遣问题”，其关键性可见一斑。

　　明确同工同酬权的义务主体在实现同工同酬中起着至关重要的作用。虽然2013年实施的《劳动合同法修正案》比2008年的《劳动合同法》及随后出台的《劳务派遣暂行规定》有了一些改进和突破但其规定仍然过于原则，可操作性有待加强。我国《劳动合同法修正案》规定“同一报酬分配办法”，即同一个单位无论是被派遣劳动者还是正式员工只要岗位相同就要采取同一薪酬分配方式并且被派遣劳动者的相关福利待遇也要比照正式员工落实到位，这为解决被派遣劳动者同工同酬提供了法律依据。

　　《暂行规定》明确劳务派遣单位要支付被派遣劳动者的工资和福利待遇，但在实践中无论是派遣单位还是用工单位，对基本劳动报酬的支付基本不存在争议但对于基本报酬之外的福利待遇而言由于现行相关法律并未对支付范围（如津贴、补贴）和要求进行具体规定，派遣单位和用工单位就此往往存在约定不明和利益冲突的问题。而被派遣劳动者通常的结果就是到手只有很少的基本工资报酬，而没有和正式工一样有各种津贴、补贴和福利。

　　《劳动合同法修正案》中规定用工单位“不得歧视劳务派遣人员”这是对用工单位保障被派遣劳动者与正式员工享有平等权利、落实同工同酬提出的原则性要求。

　　但是无论是《劳动合同法修正案》还是《暂行规定》，对如何保障落实同工同酬并未作出具体规定。特别是对于被派遣劳动者的利益受到损害时如何进行保护如何共同开展维权等方面都没有作出相应的规定。这就造成就算被派遣劳动者发现自己“同工同酬”的权利收到侵害，也难以得到有效的保护和维权。

　　同时，相关法律法规对“同工”“同酬”界定一直未有具体的解释说明，标准不明确，在具体实践中纷繁复杂难以界定，如“同酬”《暂行规定》只确定了派遣单位有支付被派遣劳动者相关待遇的义务对福利待遇所涉及的内容却没有相应的具体规定和标准，除去基本工资，“同酬”是否应该包含津贴、补贴和福利？

　　从《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规来看对劳务派遣同工同酬的规定过于笼统和抽象认定标准不一针对性和操作性不强。由于现行劳动立法对“劳务派遣的同工同酬”没有给出明确具体的释义，各方在理解和适用时容易产生纠纷争议，导致在法律实践中难以操作执行。也没有没有具体规定如何保障劳务派遣工的同工同酬权利，为用工单位提供了一定的法外空间限制劳务派遣者同工同酬的权利。在劳动领域的立法、执法、司法、守法等环节亟待补充完善操作性强的保障劳务派遣工同工同酬权利的具体方式、程序、标准等内容。相关责任主体不明确、监管机制不完全、监督主体不明确等诸多问题也同时存在。

　　众多的问题聚在一起，造成了劳务派遣工现在的“牛马”困境：干着最多最累的活，一个月下来却只够艰难卑微的活着，而那些正式工干着更少更简单的活，却是享受着高薪厚禄别的待遇。

　　要保障被派遣劳动者同工同酬权真正得到落实尚需对相关法律法规或政策进行修订和完善对义务主体及其具体义务内容作出明确规定，完善劳务派遣监管机制，加强对被派遣劳动者的保护，“以事实为依据，以法律为准绳”力求《劳动法》落到实处。

　　在国外一些国家，对劳务派遣有着严格的监管，市场相对规范，作为劳动力市场的补充形式，劳务派遣也起到了缓解失业问题、满足灵活就业群体需求的重要积极作用。

　　劳务派遣本身是中性工具，其性质取决于制度设计和社会监管，在缺乏有效法律约束的情况下，它可能成为剥削劳动者的手段；但在规范化框架下，亦可作为灵活就业的补充形式。问题的核心在于如何通过制度完善，在满足企业效率需求的同时，保障劳动者的基本尊严与权益。

　　最后，有一个特殊的现象值得我们思考：

　　从经济学的角度来看派遣单位或用工单位作为民营企业具有降低成本实现利益最大化的天然冲动，因此企业在全面履行劳动法律法规确定的义务、确保劳务派遣同工同酬方面的主动性和自觉性不足，一定程度上可以理解。

　　但是我们看到国家机关企事业单位也在普遍使用低价的劳务派遣工，而他们同样干着和正式编制工作人员一样甚至更多的活，给到他们的报酬却不及正式编制工作人员的一半，例如某市招聘网站上经常能看到国家机关招聘派遣制工作人员，学历年龄笔试面试该有的要求一样不落，但是工资只有2500这还不包括社保个人缴纳部分，而某市的生活成本高昂，租房一个月差一点的也会去掉1000，有的派遣制工作人员甚至还不包吃，如此可想，某市劳务派遣劳动报酬已经无限接近于生活成本，也许只够勉强生活，付出的劳动和获得的报酬严重不匹配，而作为国家机关，其实大可不必使用劳务派遣工，若迫不得已而为之，为何不给予其“同工同酬”的待遇？

　　公众舆论往往也是推动社会变革的重要力量，也希望媒体和公众能够持续关注劳务派遣中的问题，形成舆论压力，让劳务派遣持续向好发展，相信终有一天会拨云见日。

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